Чого прагнули українські ІТ-фахівці до повномасштабного вторгнення росії?

До початку війни ІТ сегмент був одним із найактивніших частин української економіки. Компанії масштабувалися, зарплати спеціалістів росли, запускалися нові проекти. В цьому контексті було цікаво дослідити, що мотивує ІТ-фахівців.

На початку 2022 року компанія CNA International IT досліджувала український ІТ-сегмент. Однією з цілей було дослідження настроїв українських ІТ-спеціалістів — того, що їх мотивує, демотивує, змушує залишатися на теперішній роботі чи шукати нові можливості. 

Через початок війни це дослідження втратило прикладну актуальність, але тепер воно є своєрідним заміром ситуації “до”. Згодом із ним можна буде порівняти те, що буде “після”. 

Далі подаємо текст без змін.

Головні висновки

• Більшість наших респондентів (55%) працюють як ФОП, причому це може бути як юридична форма фрилансерів, так і податкова “оптимізація”. 42% – штатні працівники компаній, 39% працюють на аутсорс, і лише 3% назвали себе фрилансерами. 
• ⅔ респондентів – чоловіки. Як правило, чоловіки є технічними фахівцями, тоді як більшість жінок працюють з людьми (HR, рекрутинг) або займаються маркетингом. 
• Найважливішим мотивуючим чинником є баланс роботи та особистого життя. На другому місці – фінансова винагорода, на третьому – стосунки з колегами. Серед демотиваторів на першому місці токсична культура в організації, на другому – нестабільна винагорода, мікроменеджмент та надмірне навантаження. 
• Зарплата та кар’єрне зростання – фактори, які переважно утримують ІТ-фахівців на роботі. Змінити роботу спонукають зарплата й баланс роботи та життя, а також прагнення кар’єрного зростання та пошук стабільності.
• Найбільше респондентів (56%) змінили б роботу отримавши пропозицію від одного з технічних гігантів (Facebook, Amazon, Apple, Netflix, Google) або щоб зайнятися власним проектом (45%). Додаткові переваги на кшталт опціонів чи більш тривалої відпустки обрали би близько третини респондентів

Методологія

• Опитування охопило 1746 респондентів та проводилося методом анонімного анкетування. 
• Респондентів залучали за допомогою email-розсилки, реклами в соцмережах, публікацій у тематичних групах у Facebook, тематичних каналів та чатів у Telegram та Slack. Крім цього, анкети надавали кандидатам, із якими в той час спілкувалися рекрутери. Також до охоплення респондентів були залучені HR-менеджери компаній-партнерів — вони розповсюджували анкету серед своїх співробітників. 
• Анкета містила 11 запитань. 
• Респонденти могли обрати лише одну відповідь на кожне питання.
• Варіанти відповідей формувалися за згадками тих чи інших факторів під час співбесід рекрутерів CNA IT з кандидатами за останній рік. Якщо певне явище згадувалося понад 10-15 разів, його додавали до переліку відповідей. 

За даними асоціації IT Ukraine, в ІТ сфері працює 289,2 тисячі людей. Враховуючи тіньовий сектор, їхня кількість може сягати 350-400 тисяч осіб. 

Загальні характеристики респондентів

Більшість наших респондентів мають вік 25-35 років та працюють на позиціях середнього (Middle) та старшого (Senior) рівнів (рис. 1). 

Більшість працюють на іноземні компанії, розташовані в Україні або за кордоном (рис. 2), і переважно це великі компанії. У компаніях, які можна вважати стартапами (до 50 працівників), зайняті лише 15% наших респондентів. Незважаючи на те, що 39% працюють на аутсорс, лише 3% назвали себе фрилансерами. Ще 42% – штатні працівники компаній. Більшість (55%) працюють як ФОП, причому це може бути як юридична форма фрилансерів, так і податкова “оптимізація.” 

⅔ наших респондентів – чоловіки. Аналогічна частка чоловіків присутня в опитуваннях порталу dou, тому, схоже, чоловіки справді переважають у цій сфері. Ще більш помітне гендерне викривлення у розподілі респондентів за спеціальностями (рис. 4). Чоловіки, як правило, є технічними фахівцями, тоді як більшість жінок працюють з людьми (HR, рекрутинг) або займаються маркетингом. 

Серед топ-менеджерів жінки переважно очолюють відділи маркетингу, HR, рекрутингу та фінансів, натомість чоловіки охоплюють такі посади як COO, CTO, CIO, а також CEO.

Фактори задоволення та незадоволення роботою 

Розуміння того, що задовольняє чи не задовольняє працівників, допомагає оцінити дієвість робочих процесів всередині відділів та окреслити потенційні зони зростання. 

Це сприяє поглибленню та урізноманітненню мотиваційної системи компанії. Таким чином мотиваційна система надає причинно-наслідковий зв’язок роботі та дає працівникам можливість розкрити себе. У свою чергу, це допомагає зміцнити репутацію компанії як доброчесного працедавця. 

Що викликає задоволення роботою, а що демотивує? 

Баланс роботи та особистого життя – мотивуючий чинник, який обрали найбільше респондентів (18,5%). На другому місці серед мотиваторів – фінансова винагорода (12%), на третьому – стосунки з колегами (10%). Натомість серед демотивуючих факторів першим іде токсична культура в організації (17%), випереджаючи нестабільну винагороду (12%), мікроменеджмент (9,4%) та надмірне навантаження (9%). 

Токсична культура – це умови роботи, які дають можливість окремим працівникам користуватися перевагою над іншими працівниками (часто підлеглими), продукують  міжособистісні конфлікти та стресові ситуації для працівників. Токсична культура є великою, але мало дослідженою проблемою в українському ІТ-сегменті. Брак дискурсу на тему суттєво обмежує розуміння проблеми в ІТ-спільноті.

Розглянувши фактори в комплексі, можна стверджувати, що найбільше мотивує ІТ-фахівців професійна самореалізація: фактори, пов’язані з нею (технічні виклики, відчуття досягнення, визнання, можливості кар’єрного зростання та немонетарні стимули), сумарно набрали понад 32%. 

При цьому “Технічні виклики на роботі” обирали здебільшого спеціалісти рівнів Middle, Senior та Lead. “Відчуття досягнення” більш поширене серед вікових груп 26-35 та 35-45 рівня Senior та Lead. “Визнання досягнень” поширене в групі 16-25 років рівня Junior. Відповідь “стосунки з колегами” найчастіше зустрічалася серед вікових груп 16-25 та 26-35 років переважно рівня Middle з компаній, де менше 100 працівників. 

Неорганізованість роботи сукупно є найбільшим демотивуючим фактором — 33% Сюди входять велике навантаження, мікроменеджмент,  неструктуровані робочі процеси, хаотичний розподіл завдань. 

При цьому розробників здебільшого демотивують неструктуровані робочі процеси та велике навантаження. А представників гуманітарних професій (HR, рекрутинг, маркетинг) – мікроменеджмент та хаотичний розподіл завдань.

Відсутність самореалізації (відсутність кар’єрного зростання, визнання і фідбеку) сумарно набрала майже 19%. 

При цьому “Відсутність кар’єрного просування” обирали молодші спеціалісти з маркетингу, рекрутингу та HR. Натомість “відсутність визнання” демотивує переважно “технарів” середнього рівня. Ці два чинники дотичні до токсичної культури, але також можуть бути спричинені незадовільною організацією процесів “без злого умислу”.

Цікаво, що в умовах зростання зарплат ІТ-спеціалістів питання грошей залишається одним із ключових, але пандемія вплинула на зміну пріоритетів у бік балансу роботи та особистого життя та професійної самореалізації як ключових факторів задоволення роботою. 

Йти чи залишатися?

Розуміння факторів утримання на посаді є важливим для визначення акцентів у мотиваційній системі компанії. 

Вони відрізняються від факторів задоволення роботою: 

• фактори задоволення/незадоволення розглядають роботу як процес;
• натомість фактори утримання (або причини шукати іншу роботу) стосуються результатів роботи.

Заробітна плата лишається найвпливовішим фактором утримання внаслідок зростання попиту на технічних спеціалістів. Це спонукає компанії переглядати зарплати та оперативно підвищувати їх до конкурентного рівня. 

Серед наших респондентів не було таких, які обрали заробітну плату одночасно як фактор задоволення та фактор утримання на роботі. І лише декілька людей обрали баланс роботи та особистого життя одночасно як фактор задоволення та утримання на роботі. Натомість була поширена комбінація балансу роботи та особистого життя як фактора задоволення роботою та заробітної плати як фактора утримання на роботі. “Заробітна плата” як мотивація шукати іншу роботу домінує для всіх категорій респондентів. Водночас “Баланс роботи та особистого життя” обирали здебільшого технічні спеціалісти рівня Senior-Lead, а також HR-спеціалісти, рекрутери та маркетологи. 

“Додаткові переваги” (комбінацію зарплати, бонусів, навчання та інших нематеріальних стимулів від роботодавця) обирали технічні спеціалісти рівня Senior та вище, яких задовольняє баланс роботи та особистого життя.

Кар’єрне просування як причину залишатися на посаді обирали здебільшого технічні спеціалісти рівня Middle-Senior. Головним мотивуючим фактором для них були “виклики на роботі”. 

“Цікаві проекти” утримують на роботі здебільшого спеціалістів рівнів Middle та Senior, для яких головний мотиватор – це баланс роботи та особистого життя. “Захоплюючі обов’язки” – фактор залишатися лише для COO та CEO.

Баланс роботи та особистого життя як утримуючий фактор обирали здебільшого представники рекрутингу та HR-професій. Натомість “кар’єрні можливості” здебільшого обирали спеціалісти рівня Middle — з технічних сфер, а також HR, але не рекрутинг. 

Цікаво, що “бонуси за роботу” як фактор поміняти роботу були найменш вживаною відповіддю. Респонденти, які обрали цю відповідь, здебільшого були С-level зі стартапів та продуктових компаній.

“Бренд роботодавця” також зібрав невелику кількість відповідей — здебільшого працівників HR та рекрутингу. Це може свідчити, що незважаючи на широке висвітлення теми бренду роботодавця в українському ІТ-сегменті, на рівні ІТ-спеціалістів ця тема не знаходить значного відгуку.

Респонденти, які обирали “виклики на роботі” як причину залишатися, також обирали “команду” як причину шукати роботу (це переважно розробники). 

Люди, які обирали “зарплату” як причину лишатися, найчастіше обирали “стабільність” як причину шукати іншу роботу. Більшість цих респондентів були спрямування HR, рекрутинг, маркетинг.

“Можливість навчання” обирали здебільшого junior-middle спеціалісти з аутсорсингових компаній. Цікаво, що серед респондентів не було представників рівня Senior та представників продуктових компаній.

Що може вплинути на рішення змінити роботу?

Окрім дослідження факторів мотивації/демотивації, ми також розглянули фактори, які впливають на рішення змінити роботу. Мова про додаткові речі, які компанії, які шукають спеціаліста, можуть додати до своєї пропозиції.

Мета цього питання – дослідити, наскільки більшою має бути потенційна заробітна плата, аби спонукати спеціаліста змінити роботу. Відповіді на це питання не варто сприймати як заклик до підвищення зарплати. Скоріше це можливість побачити, яка частка фахівців готові покинути своє теперішнє місце роботи, а яка ним задоволені. Розглянемо відповіді детальніше.

• “Від 20% і більше” — варіант відповіді, поширений серед респондентів технічних професій рівня senior та lead з продуктових компаній, а також працівників сфери HR, рекрутингу та маркетингу. Це респонденти з приземленими очікуваннями. Більшість респондентів мотивує баланс роботи та особистого життя та демотивує неорганізована робота. 
• “Від 50% і більше” — відповідь, поширена в junior, middle та senior спеціалістів з аутсорсових та продуктових компаній, а також стартапів. Цікаво, що більше половини цих респондентів задовольняє баланс роботи та особистого життя та демотивує велике навантаження.
• “Від 100% і більше” — відповідь, поширена у спеціалістів middle, senior, lead. Цікаво, що у випадку з senior\lead ця ж категорія респондентів вказувала на те, що їх цікавлять виклики на роботі. 
• “Від 200% і більше” — відповідь, що переважає серед респондентів junior, middle, senior, lead з аутсорсових та продуктових компаній. Зважаючи на нереалістичність такого сценарію, відповіді можна розцінювати як іронічні. Імовірно, це підкреслює неготовність респондентів розглядати пропозиції іншої роботи, незважаючи на потенційну зарплату.

Як бачимо з рис.8, найбільше українські ІТ-шники готові змінити роботу, якщо їм запропонують працевлаштування світові технологічні гіганти. Проте ці компанії наймають висококваліфікованих спеціалістів (Senior+) у своїх нішах: хмарні технології, штучний інтелект, машинне навчання, розпізнавання зображень, розуміння природної мови, кросплатформенна розробка.

На другому місці – власна компанія, за нею – робота в попередньому колективі. 

Варто зазначити, що робота над власним проектом висвітлює радше бажання, а не намір. Проте 11% респондентів відповіли “ні” на всі питання блоку, окрім “робота над власним проектом”. Це були технічні спеціалісти віком 26-35 та 36-45 з досвідом роботи від 5 років, здебільшого спеціалісти з роботи над даними (хмарні технології, машинне навчання, збір та обробка даних). Втім, були й респонденти, які обрали лише роботу над власним проектом як мотивацію змінити роботу. Це вказує на збільшення ініціативності ІТ-спеціалістів та їхнє бажання еволюціонувати з працівників у підприємців. 

Додаткові переваги (можливість переїхати, опціони чи акції та додаткова відпустка) можуть спокусити змінити роботу до третини працівників. Далі розглянемо ці фактори докладніше.

Опціони – відносно нова тема для українського ІТ, і далеко не всі компанії це практикують. Зазвичай це більші компанії, які впевнено тримаються на ринку та можуть запропонувати розширений перелік бенефітів. 

Проте багатьох спеціалістів відштовхує ефемерність опціонів у порівнянні з більш матеріальними перевагами на кшталт страхування та навчання. Цей варіант обирали здебільшого спеціалісти віком 16-25 років із ніш блокчейну/криптовалют та розробки відеоігор.

З початку пандемії релевантність релокації як одного з рушіїв змінити роботу почала знижуватися. Для компаній в цьому є економічна вигода. Платити треба лише за надані послуги дистанційного працівника.

Для спеціалістів відсутність прив’язки до фізичної локації відкрила можливості працевлаштування в іноземних компаніях з вищою зарплатою та без клопотів переїзду.

Раніше релокація мотивувалася можливістю працювати на престижну іноземну компанію чи жити у кращих умовах. Зараз спеціалісти, які шукають можливість релокації, мотивують це геополітичною ситуацією в країні.

Лише 93 респонденти (5%) відповіли “ні” на всі питання блоку про фактори, які мотивують до зміни роботи. Це фахівці, яких цікавить просто комфортне існування в теперішніх умовах. Це були чоловіки віком 36-45 та 46-55 технічних спеціальностей з українських продуктових та аутсорсингових компаній. Основними демотивуючими факторами для них були неорганізовані робочі процеси – велике навантаження, мікроменеджмент, неструктуровані завдання. Шукати іншу роботу цих респондентів спонукають зарплата та стабільність.