Трудове законодавство не має бути ані гнучким, ані жорстким. Воно має виправляти вади ринку праці

Чи має він бути ліберальним та гнучким? Чи повинен він надавати захист? Захист кому саме — працівникам чи роботодавцям? І за чий рахунок? Спробую довести думку, що роль ефективного трудового законодавства – не у виборі між політичними напрямками гнучкості чи протекціонізму, а у виправленні «провалів» ринку.

Навіщо нам взагалі потрібні закони і зокрема трудове законодавство? Зрештою, економісти, які вірять у «невидиму руку» Адама Сміта, вважають, що вільні ринки автоматично приходитимуть до соціально бажаного балансу без втручання законодавства. Так само вважають і економісти-неокласики. 

Однак, економічна теорія, починаючи з робіт нобелівських лауреатів Коуза (роботи 1937 та 1960 років) і Акерлофа (1970), дуже скептично ставиться до такого підходу невтручання (laissez-faire). Відомо, що в реальному житті більшість ринків не функціонують в умовах досконалої конкуренції. Зокрема, ринкам праці притаманні проблеми інформаційної асиметрії, негативних зовнішніх ефектів та неповних контрактів, які не захищають працівників та роботодавців повністю від втрат доходу. Усі ці проблеми є вадами ринку. І трудове законодавство потрібне саме для їх виправлення (Kaufman, 2007; Boeri and van Ours, 2008).

Візьмемо за приклад звільнення робітника за ініціативою роботодавця.

Інформаційна асиметрія випливає з того, що порівняно з робітником, роботодавець, як правило, має більше інформації про економічний стан компанії, та ця інформація є більш повною та надійною. Роботодавець краще знає, чи справді звільнення є неминучим у конкретному випадку. Як наслідок, виникає фактична асиметрія договірних прав. 

У такій ситуації нерівного співвідношення сил, якщо робітники можуть бути з легкістю звільнені і не мають захисту, наслідки можуть бути серйозними протягом усього періоду дії трудових відносин. Працівники просто боятимуться користуватися будь-яким іншим своїм трудовим правом, включаючи основоположні: право на декретну відпустку, право на вступ до профспілки, не кажучи вже про право просити про додаткове навчання або підвищення зарплати. 

Таким чином, однією з ключових цілей трудового законодавства у всьому світі є врівноваження переговорної сили між робітниками та роботодавцями (Buechtemann, 1992; Deakin, 2014) з метою гарантування працівникам решти їхніх прав (De Stefano, 2014). Ця мета досягається, зокрема, тим, що у трудовому законодавстві закріплюються положення, що жодне звільнення не повинне відбутися без законних на те підстав. Цей принцип закладений також і в одній із міжнародних норм трудового права, а саме у Конвенції МОП про припинення зайнятості, 1982 (№ 158), Статті 4.

У свою чергу негативні зовнішні наслідки випливають із того, що соціальна цінність зайнятості навіть однієї людини може перевищувати її приватну цінність (Cahuc and Zylberberg, 2006). Звільнення, що часто є простою незручністю для роботодавця, може поставити працівника на межу бідності та соціальної ізоляції, а це вплине також на його чи її сім’ю. Через втрату роботи людина може відчувати стрес, брак сну, може навіть впасти в депресію, яка матиме серйозні наслідки для здоров’я (див. Countouris et al., 2016). 

Крім того, цінність людського капіталу працівника може бути вищою для суспільства, ніж для окремої компанії (Booth and Zoega, 2003). Таким чином, приймаючи рішення про звільнення, компанії можуть звільнити забагато працівників та людського капіталу порівняно з соціально бажаним оптимальним рівнем. В умовах економічного спаду дуже легкі звільнення можуть призвести до того, що занадто багато працівників стануть безробітними і будуть одночасно шукати нову роботу.

Це може створити перевантаженість ринку праці та знизити ймовірність знайти потрібну роботу на локальному рівні. Ось чому ще однією метою трудових законів та практик у багатьох країнах світу є уникнення системного краху ринку праці, а за ним і споживання. Тобто трудове законодавство грає роль автоматичного стабілізатора перешкоджаючи звільненням, яких можна уникнути.

Соціальні витрати на звільнення можуть включати (але не обмежуватися цим): надання економічної підтримки безробітним; витрати, пов’язані з перепідготовкою працівників та наданням їм допомоги у працевлаштуванні; витрати, пов’язані з переселенням працівників та їхніх сімей. У разі колективних звільнень соціальні витрати можуть включати економічне спустошення території та мати негативні наслідки для інших підприємств та секторів, включаючи освіту та сферу охорони здоров’я (Collins et al., 2012). Тому в багатьох юрисдикціях національні закони та практика щодо звільнення також мають на меті інтерналізувати ці витрати: вони покладають на роботодавців частину тягаря витрат на звільнення, які несуть суспільство, органи влади та публічні фінанси. 

Але оскільки покладати всі соціальні витрати на одну компанію неможливо і небажано, ще одна мета законів про працю — справедливо розподілити ці витрати не лише між працівниками та суспільством, але й між суспільством та роботодавцями. Визнаючи це, міжнародні норми у сфері праці – Рекомендація МОП про припинення зайнятості 1982 р. (№ 166) – визначає, що законодавче регулювання звільнення має бути таким, що «не завдає шкоди ефективній діяльності підприємства, установи чи служби» (п. 19).

Отже, яке трудове законодавство може виправити вади ринку? Насправді не існує єдиного рецепту, і в більшості країн норми трудового законодавства відображають їхню історію, демократичну традицію, правові системи та соціальні моделі. У світі існує загальна згода, що робітників не можна залишати незахищеними. Проте не існує консенсусу щодо того, хто саме має платити за цей захист. І як переконатися, що законів дотримуються, і що вони не залишаються на папері?

Взагалі, найуспішніші нормативно-правові акти на ринку праці зазвичай функціонують не ізольовано, а як система. Такі системи рідко бувають надмірно гнучкими або надмірно захисними. В них майже завжди існують компенсатори та противаги: якщо в одній сфері роботодавцям надається більше свободи, зазвичай це компенсується більшим захистом робітників у іншій сфері.

Візьмемо США. Цю країну часто наводять як приклад максимальної гнучкості, країну з «працевлаштуванням за бажанням», де працівника можна звільнити в будь-який момент без конкретної причини, без попереднього повідомлення та без виплати вихідної допомоги. 

Однак, всупереч поширеній думці, «зайнятість за бажанням» не призводить до повної свободи звільнення: ця свобода стримується дуже довгим і детальним переліком підстав, на основі яких звільнення вважаються незаконними. Вони включають вагітність; декретну відпустку; подання скарги на роботодавця; дискримінацію за ознаками раси, статі, сексуальної орієнтації, релігії, віку, членства в профспілках та профспілкової діяльності, генетичної інформації; інвалідність; взяття законної батьківської відпустки; повідомлення про корупцію (whistleblowing); гендерну ідентичність; відпустку у зв’язку з усиновленням; привернення уваги до питань охорони праці та безпеки праці; виконання обов’язків присяжних. Кожна з цих підстав підкріплена чітким законом та практикою визначення цієї ситуації (точні посилання на кожний із законів див. у базі даних МОП EPLex). 

Більше того, захист від безконтрольних звільнень забезпечує сильна та ефективна судова система: будь-який робітник може подати скаргу, і в разі виграшу в суді він чи вона не лише будуть відновлені на посаді, але й отримають суттєву компенсацію. Така можливість виступає дуже сильним стримуючим фактором для роботодавця. Іншими словами, гнучкість, що отримує роботодавець у системі «зайнятості за бажанням», врівноважується ефективною судовою системою. Чи можна це сказати про Україну?

Інший приклад — країни північної Європи, зокрема Данія. Тут закони не визначають жодних причин звільнення працівника, а також встановлюють вихідну допомогу лише тим працівникам, стаж яких перевищує 10 років. Процедури звільнення вважаються гнучкими і легкими. Але працівники відчувають себе захищеними завдяки міцній системі соціального захисту: вони можуть отримувати допомогу з безробіття у ромірі до 90% від попередньої заробітної плати протягом 4 років. Працівники отримують право на цю допомогу за умови, якщо з останніх 36 місяців пропрацювали лише принаймні шість. Після закінчення строку допомоги з безробіття працівники можуть звернутися по соціальну допомогу. До того ж, держава дуже активно допомагає працівникам перекваліфікуватися та швидко знайти роботу. Датський приклад насправді є класичним прикладом «гнучкої безпеки» (flexicurity): надання гнучкості роботодавцям, але водночас — захист працівників за допомогою дворівневої системи соціального захисту (Boeri et al., 2012).

Але переважна більшість країн забезпечують захист працівників у першу чергу через трудове законодавство. Це робиться як за відсутності інших видів захисту, так і на додачу до них. Коли захист через трудове законодавство доповнює інші регулювання на ринку праці (такі як допомога на випадок безробіття), законотворці знов-таки балансують ці різні типи захисту. 

Але й сам по собі захист зайнятості через трудове законодавство є складною сферою, оскільки можна регулювати декілька аспектів звільнення – починаючи від законних підстав для звільнення, до строків сповіщення, виплат вихідної допомоги, встановлення правил щодо компенсацій та поновлення на роботі у разі незаконних чи невиправданих звільнень. 

Багато дослідників зазначають, що такі правові норми можуть значно підвищувати ефективність ринків праці, забезпечувати більшу справедливість та бути ефективною альтернативою системам перерозподілу (Nickell and Layard, 1999; Boeri and van Ours, 2008). Тому багато країн приймають такі норми звільнення як частину свого розвитку, бо розуміють, що збалансований закон про захист зайнятості відповідає довгостроковим цілям розвитку (Deakin et al., 2014).

Оскільки захист зайнятості трудовим законодавством має багато аспектів, країни рідко обирають жорстке регулювання за всіма ними. Зазвичай вони балансують між строгими правилами щодо одних аспектів і м’якшими щодо інших. В результаті в більшості країн світу загальний рівень захисту зайнятості передбачений саме трудовим законом знаходиться десь посередині можливого діапазону і не є ані занадто високим, ані занадто низьким (рис. 1). В наукових колах та серед міжнародних установ, таких як МОП та Світовий банк, існує згода, що як надто протекціоністські, так і занадто м’які й недостатні норми трудового законодавства шкодять зайнятості та продуктивності на макроекономічному рівні (Cazes et al., 2012; Світовий банк, 2013). 

Звісно, ефективність таких законів залежить в першу чергу від їх виконання. Країни, які забезпечують захист робітників за допомогою трудового законодавства, повинні гарантувати, що трудова інспекція не є корумпованою, має достатньо коштів для здійснення контролю та достатній правовий мандат для запобігання зловживанням. Але найкращий захист — коли і робітники, і роботодавці зацікавлені в дотриманні закону. І найкращий спосіб цього досягти – це забезпечити, щоб працівники та роботодавці (або їхні представники) були разом фактичними авторами таких законів; щоб вони бачили їхню логіку і погоджувались, що їх дотримання є корисним.

Зараз Україна може обрати будь-яке трудове законодавство. Але слід пам’ятати, що одне лише трудове законодавство не стане чудодійними ліками від вад ринку праці. Воно повинне бути частиною дієвої системи правових стримувань та противаг. Якщо Трудовому кодексу бути «гнучким», його треба буде доповнювати іншими реформами, такими як реформи судової системи та допомоги з безробіття. В ідеалі такі реформи мають відбуватися до, або принаймні одночасно, з реформами правил звільнення. Зокрема, деталі реформи допомоги з безробіття та реформи трудового права повинні бути частиною єдиного пакету переговорів. Якщо ж новому Трудовому кодексу бути «строгим», його потрібно доповнити реформою трудової інспекції. Баланс між «гнучкістю» та «жорсткістю» можна також знайти і всередині самого трудового законодавства, упевнившись, що в ньому є статті, які прийнятні як для робітників, так і для роботодавців. Але найкращий з таких балансів зазвичай є результатом суспільного діалогу.

Джерела