Американський вираз «Вас звільнено» іноді можна почути українською. Нещодавній скандал із звільненням працівниці «Хлібного», популярної мережі кав’ярень у Києві, показав, наскільки незахищеними є ті, хто працює неформально або через традиційну для української економіки модель, коли працівники реєструються як приватні підприємці (тобто ФОПи) та виконують роботу на основі «цивільно-правового договору».
Гнучкі трудові контракти можуть стати гідною альтернативою такій моделі. Вони мають переваги як для українських працедавців, так і для працівників.
Працівникові сфери послуг наразі дешевше влаштуватися на роботу як приватний підприємець (і фактично стати звичайним працівником), аніж оформити належним чином трудовий договір.
Роботодавці економлять не лише на податках, а й на витратах на соціальний захист. Так, за офіційно працевлаштованого працівника роботодавець сплачує 18% податку на доходи фізичних осіб (ПДФО), 1,5% військового збору та на додачу 22% соціального внеску, який використовується для виплати пенсій (коли працівники виходять на пенсію, їхні пенсії обчислюватимуться на основі того, яку суму ЄСВ вони сплатили). До того ж офіційно працевлаштовані працівники мають оплачувану щорічну відпустку, лікарняні, та й звільнити їх досить важко (так, є багато випадків, коли працівники державного сектору звільнені з посад через корупцію поновлювалися на роботі за рішенням суду).
Працювати як ФОП дешевше: він/вона платить лише 5% ПДФО, 1,5% військового збору та мінімальний соціальний внесок, що становить 22% від мінімальної заробітної плати. Усі податки сплачуються фізичною особою, а не фірмою. Трудові відносини з ФОП за цивільно-правовими угодами дуже схожі вільні стосунки. Ніхто нікому нічого не винен, в тому числі попереджати за два місяці до звільнення, платити вихідну допомогу, оплачувати лікарняні та відпустки.
Ба більше, коли особу приймають на роботу за цивільно-правовим договором, роботодавець може просто не продовжити його якщо працівник більше не потрібен – і це буде цілком законно. Незважаючи на це, працівники нерідко обирають цивільно-правову угоду, оскільки таким чином їхня “чиста” зарплата буде вищою.
У розвинених країнах гнучкі договори вже давно виконують свою функцію. Вони призначені для працівників, які виконують нерегулярні завдання для одного й того ж роботодавця. Ідея договору з нефіксованим робочим часом проста: роботодавець не дає гарантії, що робота буде надаватись постійно, а працівник не гарантує, що буде працювати лише для одного роботодавця. Схоже на вільні стосунки, але обидві сторони захищені Трудовим кодексом. Із оплачуваними відпустками, в тому числі по догляду за дитиною, лікарняними та вихідною допомогою при звільненні. Із можливістю оскаржити порушення прав у суді.
Саме за такою схемою наймають свій персонал засоби масової інформації, мовні школи, бізнес-курси, туристичні агенції, салони краси, клінінгові компанії та багато інших. У Великій Британії, наприклад, 2,6% всіх зайнятих в економіці (це 860 тис. осіб, переважно у сфері послуг) мають гнучкі трудові договори (так звані zero-hour contracts). Такі контракти поширені у сфері гостинності (22% від усіх працівників працюють у разі потреби), медичній та соціальній сфері (19%), транспорті (14%) та торгівлі (10%).
Я також мала такий контракт, коли викладала в університеті Глазго під час навчання в магістратурі. Мої друзі працювали барменами, перекладачами, креативними редакторами — і всі мали погодинну оплату праці за контрактом із нефіксованим робочим часом.
Гнучкі трудові договори мають переваги для обох сторін
Такі контракти вигідні працівникам, оскільки вони дозволяють виконувати нерегулярні завдання за зручним графіком, але при цьому не позбавляють базових соціальних гарантій. Гнучкий працівник може самостійно контролювати свою зайнятість та виконувати роботу одночасно для декількох роботодавців, які запропонують найкращі умови. Трудове законодавство подбає про відпустки, вихідну допомогу при звільненні, вчасну оплату праці, нарахування трудового стажу та соціальне страхування.
До того ж у договорі із нефіксованим робочим часом часто прописується мінімальна гарантована кількість годин, за які роботодавець повинен заплатити навіть якщо роботи фактично не було. Це «премія» працівникові від роботодавця за невизначеність обсягів та строків роботи.
Гнучкі трудові контракти можуть стати гідною альтернативою не лише для фрілансерів, але й для стажерів, які проходять оплачувану практику або працюють під час навчання. Виграють і сезонні працівники, яких часто взагалі ніяк не оформлюють.
Вигоди для роботодавців теж значні. Підприємства, які не можуть гарантувати постійної роботи, але бажають утримати кваліфікованого працівника, можуть захотіти “прив’язати” його до себе шляхом укладання гнучкого трудового договору. При цьому працедавець не буде витрачати гроші на штатного фахівця, як у випадку повної зайнятості, коли роботи немає.
Важливо те, що гнучкі контракти збільшать конкуренцію за фахівців. Це робить ринок праці більш справедливим як для працівників, так і для роботодавців.
В Україні можуть спрацювати гнучкі трудові договори
Наразі в Раді зареєстрований законопроєкт 5161, який створює правову рамку для гнучких трудових відносин. Мета зрозуміла: підвищити відсоток задекларованої праці та захистити людей.
Поточна редакція законопроекту намагається зменшити ризики працівників від волатильних робочих годин: мінімальна гарантована (та оплачувана) кількість робочих годин становить 32 на місяць. Якщо гнучкі контракти стануть так само поширеними, як у Великій Британії, ними зможуть скористатися понад 400 тис. осіб (головним чином працівники сфери обслуговування).
Крім того, законопроект має на меті захистити працівників від зловживань надмірною гнучкістю з боку роботодавця. Максимальна кількість гнучких трудових договорів на одного працедавця не може перевищувати 10% усіх трудових контрактів.
Законотворці мають ще попрацювати
Хоча законопроект створює добру основу, є два моменти, які потрібно змінити перед його ухваленням.
По-перше, укласти з працівниками гнучкий трудовий договір має бути так само вигідно, як і оформити їх через ФОП. Рада має проголосувати за прирівняння розміру відрахувань ЄСВ на працівника до бази, з якої сплачує на себе податок ФОП. Наразі питання бази нарахування ЄСВ є відкритим у тексті законопроєкту і залишається на розсуд Кабінету Міністрів.
По-друге, комітети мають ініціювати перегляд норми про максимальну частку працівників на гнучких трудових контрактах в одного роботодавця. Якщо залишити цю норму на рівні 10%, то сектори, для яких створюється законопроєкт, не матимуть змоги скористатися більшою гнучкістю. Наприклад, у клінінговій компанії чи бюро перекладів більшість штату – це працівники, які працюють погодинно. Поточний поріг у 10% не дозволить таким компаніям скористатися гнучкими контрактами.
Гнучкі трудові контракти можуть природно замінити традиційну модель «ФОП + цивільно-правовий договір», яка панує в секторі послуг в Україні. Така форма трудових відносин пропонує суттєві переваги обом сторонам. Працівники отримають належні соціальні гарантії передбачені законодавством про працю, тоді як роботодавці зможуть заощадити на штатних працівниках водночас утримуючи кваліфіковану робочу силу. Запровадження гнучких трудових договорів сприятиме більш справедливому ринку праці.
Трудові договори недешеві. Проте додаткові витрати на їхню підтримку є розумною платою за захист прав “гнучких” працівників. І самі працівники це мають розуміти та вимагати справедливих умов від роботодавців. Щоб боятися почути «Вас звільнено» у будь-який момент.
Застереження
Автор не є співробітником, не консультує, не володіє акціями та не отримує фінансування від жодної компанії чи організації, яка б мала користь від цієї статті, а також жодним чином з ними не пов’язаний
