Американское «Вы уволены!» иногда можно услышать и на украинском. Недавний скандал с увольнением сотрудницы «Хлебного», популярной сети кофеен в Киеве, показал, насколько не защищены те, кто работает неформально или по традиционной для украинской экономики модели, когда работники регистрируются как частные предприниматели (ФЛП) и выполняют работу на основе «гражданско-правового договора».
Гибкие трудовые контракты могут стать достойной альтернативой такой модели. Они имеют преимущества как для украинских работодателей, так и для работников.
Работнику сферы услуг сейчас дешевле устроиться на работу в качестве частного предпринимателя (и фактически стать сотрудником), чем оформить трудовой договор.
Работодатели экономят не только на налогах, но и на расходах на социальную защиту. Так, за официально трудоустроенного работника работодатель платит 18% налога на доходы физических лиц (НДФЛ), 1,5% военного сбора и вдобавок 22% социального взноса, который используется для выплаты пенсий (размер пенсии рассчитывается из суммы уплаченного ЕСВ). К тому же официально трудоустроенные работники имеют оплачиваемый ежегодный отпуск, больничные, и уволить их достаточно трудно (есть много примеров, когда работники государственного сектора, уволенные с должностей из-за коррупции, восстанавливались на должности по решению суда).
Работать как ФЛП дешевле: он/она платит только 5% НДФЛ, 1,5% военного сбора и небольшой социальный взнос (22% от минимальной заработной платы). Все налоги платит физическое лицо, а не фирма. Трудовые отношения с ФЛП по гражданско-правовым договорам очень похожи на свободные отношения. Никто никому ничего не должен, в том числе предупреждать за два месяца до увольнения, платить выходное пособие, оплачивать больничные и отпуски.
Более того, когда лицо принимают на работу по гражданско-правовому договору, работодатель может просто не продлить его, если работник больше не нужен — и это будет законно. Несмотря на это, работники часто выбирают гражданско-правовой договор: из-за разницы в ставке налога их «чистая» зарплата будет выше.
В развитых странах давно прижились гибкие договоры. Они предназначены для работников, выполняющих нерегулярные задачи для одного и того же работодателя. Идея договора с нефиксированным рабочим временем проста: работодатель не дает гарантии, что работа будет предоставляться постоянно, а работник не гарантирует, что будет работать только на одного работодателя. Похоже на свободные отношения, но обе стороны защищены Трудовым кодексом. С оплачиваемыми отпусками, в том числе по уходу за ребенком, больничными и выходным пособием при увольнении, а также с возможностью обжаловать нарушение прав в суде.
Именно по такой схеме нанимают свой персонал средства массовой информации, языковые школы, бизнес-курсы, туристические агентства, салоны красоты, клининговые компании и многие другие. В Великобритании, например, 2,6% всех занятых в экономике (это 860 тыс. человек, в основном в сфере услуг) работают по гибким трудовым договорам (так называемые zero-hour contracts). Такие контракты распространены в сфере гостеприимства (22% от всех работников работают по запросу), медицинской и социальной сфере (19%), транспорте (14%) и торговле (10%).
У меня тоже был такой контракт, когда я преподавала в университете Глазго во время учебы в магистратуре. Мои друзья работали барменами, переводчиками, креативными редакторами — и у всех была почасовая оплата труда по контракту с нефиксированным рабочим временем.
Гибкие трудовые договора имеют преимущества для обеих сторон
Такие контракты выгодны работникам, поскольку позволяют выполнять нерегулярные задачи по удобному графику, но при этом не лишают их базовых социальных гарантий. Гибкий работник может самостоятельно контролировать свою занятость и выполнять работу одновременно для нескольких работодателей, которые предложат лучшие условия. Трудовое законодательство позаботится об отпусках, выходном пособии при увольнении, своевременной оплате труда, начислении трудового стажа и социальном страховании.
К тому же, в договоре с нефиксированным рабочим временем часто прописывается минимальное гарантированное количество часов, за которые работодатель должен заплатить даже если работы фактически не было. Это «премия» работнику от работодателя за неопределенность объемов и сроков работы.
Гибкие трудовые контракты могут стать достойной альтернативой не только для фрилансеров, но и для стажеров, которые проходят оплачиваемую практику или работают во время учебы. В выигрыше и сезонные работники, которых часто вообще никак не оформляют.
Выгоды для работодателей тоже значительны. Компании, которые не могут гарантировать постоянной работы, но хотят удержать квалифицированного работника, могут захотеть «привязать» его к себе путем заключения гибкого трудового договора. При этом работодатель не будет тратить деньги на штатного специалиста, как в случае полной занятости, когда работы нет.
Важно то, что гибкие контракты увеличат конкуренцию за специалистов. Это делает рынок труда более справедливым как для работников, так и для работодателей.
В Украине могут сработать гибкие трудовые договоры
Сейчас в Раде зарегистрирован законопроект 5161, создающий правовую рамку для гибких трудовых отношений. Цель ясна: повысить процент задекларированного труда и защитить людей.
Текущая редакция законопроекта пытается снизить риски работников от непредсказуемой занятости: минимальное гарантированное (и оплачиваемое) количество рабочих часов составляет 32 в месяц. Если гибкие контракты станут так же распространены, как в Великобритании, ими смогут воспользоваться более 400 тыс. человек (прежде всего, работники сферы обслуживания).
Кроме того, целью законопроекта является защита работников от злоупотреблений чрезмерной гибкостью со стороны работодателя. Максимальное количество гибких трудовых договоров на одного работодателя не может превышать 10% всех трудовых контрактов.
Законотворцы должны еще поработать
Хотя законопроект создает хорошую правовую базу, есть два момента, которые нужно изменить перед его принятием.
Во-первых, заключить с работниками гибкий трудовой договор должно быть так же выгодно, как и оформить их через ФЛП. Рада должна проголосовать за приравнивание размера отчислений ЕСВ на работника к базе, из которой платит на себя социальный взнос ФЛП. Сейчас вопрос базы начисления ЕСВ открыт в тексте законопроекта и оставлен на усмотрение Кабинета Министров.
Во-вторых, комитеты должны инициировать пересмотр нормы о максимальной доле работников на гибких трудовых контрактах у одного работодателя. Если оставить эту норму на уровне 10%, то секторы, для которых создается законопроект, не смогут воспользоваться большей гибкостью. Например, в клининговой компании или бюро переводов большинство штата — это работники на почасовой ставке. Текущий порог в 10% не позволит таким компаниям воспользоваться гибкими контрактами.
Гибкие трудовые контракты могут естественным образом заменить традиционную модель «ФЛП + гражданско-правовой договор», которая широко распространена в секторе услуг в Украине. Такая форма трудовых отношений предлагает существенные преимущества обеим сторонам. Работники получат социальные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, в то время как работодатели смогут сэкономить на штатных сотрудниках, в то же время удерживая квалифицированную рабочую силу. Введение гибких трудовых договоров сделает рынок труда более справедливым.
Трудовые договоры — это недешево. Однако дополнительные расходы на их поддержание являются разумной платой за защиту прав «гибких» работников. И сами работники это должны понимать и требовать справедливых условий от работодателей. Чтобы не бояться услышать «Вы уволены» в любой момент.
Предостережение
Автор не является сотрудником, не консультирует, не владеет акциями и не получает финансирования ни от одной компании или организации, которая имела бы пользу от этой статьи, а также никак с ними не связан.
