Квотирование или мягкие меры: что выбирает Украина, чтобы увеличить число женщин в наблюдательных советах

Исследования показали, что компании с самыми высокими показателями гендерного разнообразия имеют в среднем на 28% более высокую доходность, чем их конкуренты, а корпорации, где в исполнительных комитетах более четверти женщин, в десять раз прибыльнее тех, в которых в совет директоров входят исключительно мужчины.

Несмотря на положительные эффекты от привлечения женщин к управлению, доля женщин в руководящих должностях в мире невысока (23,3%). Такая ситуация связана не с тем, что женщины имеют более низкую квалификацию, а со стереотипным отношением к ним в процессе найма и во время продвижения по карьерной лестнице. Поэтому и сами компании, и национальные правительства предпринимают меры по обеспечению равных возможностей женщин и мужчин, в том числе в сфере труда. В Европейском Союзе этот вопрос регулирует Директива «Женщины в советах директоров», устанавливающая квоты для женщин на уровне 40% среди неисполнительных директоров и 33% среди исполнительных и неисполнительных директоров вместе взятых. Такие меры на уровне ЕС временные и должны стать катализатором изменений на пути к достижению гендерного равенства.

В Украине в 2021-2022 гг. на руководящих должностях в крупнейших по обороту компаниях было 21,3% женщин. В 2021 году исследование «Вокс Украина» показало, что только на 26,7% украинских предприятий должности руководящего звена занимали женщины. При этом в высшем руководстве крупных украинских предприятий женщин было всего 15,9%, то есть заметно уменьшение доли женщин в руководящем составе с увеличением размеров предприятия (рис. 1). Итак, учитывая евроинтеграционное движение Украины, нам есть куда стремиться в этой сфере, и мировой и европейский опыт могут быть проводником на этом пути.

Почему гендерное разнообразие в высшем руководстве важно?

Необходимость достижения разнообразия, в том числе гендерного, среди членов правления предприятий обоснована многочисленными исследованиями, показавшими его положительный эффект, что может проявляться как экономическая эффективность, увеличение прибыли, рост инновационности, улучшение политик внутри компаний.

Доказано, что компании с более высокими показателями гендерного разнообразия имеют более широкую научно-исследовательскую деятельность, лучшие показатели общего инновационного развития и получают больше патентов. Компаниями-инноваторами в большинстве своем признают именно те, в которых больше женщин-директоров. Соответственно, привлечение женщин к управлению повышает способность компаний поддерживать инновации и креативность, что оказывает положительное влияние на финансовые показатели компании.

Когда правление имеет разнообразные взгляды и опыт, оно может рассматривать более широкий спектр идей и соответственно нарабатывать больше вариантов решения проблемы. Разнообразные правления чаще рассматривают альтернативные и совершенно новые подходы к решению проблем. Это помогает компаниям занимать передовые позиции на рынке.

Исследования показывают, что привлечение женщин улучшает качество дискуссии в правлении, а разные взгляды увеличивают количество доступной информации для изучения и решения сложных вопросов. Поэтому гендерно разнообразные команды имеют на 15% больше шансов превзойти своих конкурентов с точки зрения прибыли.

Схожие результаты опубликовали специалисты Института мировой экономики Петерсона. На основании анализа экономических показателей деятельности 21 980 компаний в 91 стране мира они обнаружили, что компании, в руководящем составе которых более 30% женщин, имеют чистую рентабельность на 15% выше компаний, где женщины в топ-менеджменте отсутствуют, причем для заметного влияния достаточно иметь по крайней мере одну женщину в правлении. Такую корреляцию можно объяснить выгодой от отсутствия дискриминации или тем фактом, что привлечение женщин повышает разнообразие навыков в компании. Учитывая результаты исследования, авторы прогнозируют, что компании, которые будут привлекать женщин-директоров, будут иметь более высокие прибыли.

Финансовый эффект от гендерного разнообразия подтверждают и в Международной организации труда (МОТ) на основе анализа ведущих компаний в 70 странах мира. Компании, в советах директоров которых 30-40% женщин, с большей вероятностью смогут улучшить свои бизнес-результаты. Учитывая это, МОТ рекомендует привлекать в состав совета директоров минимум 30% женщин.

Несмотря на доказанные преимущества сбалансированного гендерного состава советов директоров, женщины до сих пор недостаточно представлены в высшем руководстве: они занимают менее четверти мест в советах директоров в мире (23,3% в 2023 г., что на 3,6% выше, чем в 2022 г. ). Среди руководителей советов директоров женщин еще меньше — всего 8,4% советов возглавляют женщины, и только 6% главных исполнительных директоров в мире — женщины. В 2021 году крупнейшая доля женщин в советах директоров была в Европе и Северной Америке (34,4% и 28,6% соответственно). Меньше всего женщин-руководительниц в Азиатско-Тихоокеанском регионе — 13,3% и в Латинской Америке — 12,7% (рис.2)

Индекс гендерного равенства

Одним из инструментов, позволяющим регулярно измерять прогресс европейских стран в области гендерного равенства (в том числе и в бизнес-сфере), является Индекс гендерного равенства (EU Gender Equality Index), разработанный Европейским институтом по гендерному равенству (EIGE). Он оценивает страны ЕС по шести основным показателям: работа (привлечение женщин и мужчин на рынке труда, условия труда); влияние (представительство женщин в политике, экономике); знания (доступ к образованию); деньги (экономика и финансовые ресурсы); время (труд по уходу и общественная деятельность); здоровье (доступ к медицине, здоровый образ жизни). Дополнительно Европейский институт гендерного равенства измеряет масштабы наиболее распространенных задокументированных форм насилия против женщин, однако эти данные не учитываются в Индексе. Индекс может приобретать значения от 1 (полное неравенство) до 100 (полное равенство).

По последним данным, средний показатель гендерного равенства в странах Европейского Союза составляет 71%. Самый высокий уровень гендерного равенства в ЕС зафиксирован в сфере здравоохранения (88,6 балла), особенно в его составляющей «доступ к медицинским услугам» (97,6 балла). Самым низким остается показатель влияния женщин, особенно в измерении «принятие экономических решений» (57,6 балла).

Одним из показателей, который учитывают при расчете уровня экономического влияния женщин, является доля женщин-членов наблюдательных советов, советов директоров крупнейших компаний из тех, акции которых торгуются на биржах. В Украине для экспериментального расчета Индекса учитывали данные о гендерном представительстве женщин в крупнейших по объему оборота компаниях, которые собрали аналитики «Вокс Украина».

По новейшим данным Индекса, доля женщин на руководящих должностях в Европейском Союзе составляет 34% (в странах Европейской экономической зоны, которая кроме ЕС включает еще Исландию, Норвегию и Лихтенштейн, этот показатель несколько выше — 44,5%). По сравнению с 2013 годом доля женщин в советах директоров европейских компаний выросла почти втрое (рис. 4). Представители Института гендерного равенства связывают это с активным внедрением квот для женщин в европейских компаниях. Однако темп роста доли женщин с 2019 года снизился, поэтому сложно прогнозировать, когда удастся (и удастся ли) достичь паритета.

Украина несколько отстает от средних показателей по Европе. Только 21,3% женщин занимают высшие руководящие должности членов правлений, наблюдательных советов или советов директоров в 48 компаниях из 100 крупнейших по объему оборота, предоставивших нам данные. При этом у 13 из этих компаний все руководящие должности занимают мужчины, то есть женщины не представлены в топ-менеджере. Несмотря на это, показатели Украины существенно опережают такие европейские страны как Эстония, Кипр, Венгрия, Румыния (рис. 5).

Как европейские страны преодолевают гендерные разрывы? Опыт для Украины

Индекс показывает, что европейским компаниям есть куда двигаться в направлении достижения гендерного паритета среди директоров и членов наблюдательных советов крупнейших компаний. По состоянию на 2024 год самые лучшие показатели гендерного баланса в Европейском Союзе среди членов наблюдательных советов и директоров компаний во Франции, Дании, Нидерландах, Италии, Испании, Ирландии. За пределами Европейского Союза хорошие показатели у Норвегии и Великобритании (44,3%). Существенный гендерный дисбаланс наблюдается в Эстонии (на руководящих должностях в крупнейших публичных компаниях всего 13% женщин), Венгрии (11%) и на Кипре (9%).

Исследования национальных политик, направленных на достижение гендерного равенства, показывают, что низкие показатели экономического влияния женщин в основном обусловлены тем, что правительства фокусируют внимание на преодолении гендерных разрывов в других областях. Как правило, законодательство, регулирующее гендерные политики, в первую очередь сосредоточено на вопросах противодействия и предотвращения гендерно обусловленного насилия, а разработка конкретных политик, направленных на увеличение представленности женщин среди руководителей, долгое время была второстепенной задачей.

Однако внедрение Директивы ЕС «Женщины в советах директоров» обязывает правительства стран пересмотреть национальные механизмы и внедрить инструменты, которые будут способствовать достижению гендерного паритета. Директива устанавливает четкие рамки: к 2026 году не менее 40% членов наблюдательных советов должны быть женщинами. Компании, которые не будут соблюдать это правило, должны будут обосновать отклонения или заплатить штраф. Это решение является важным шагом вперед для многих стран-членов ЕС, где, несмотря на постепенные изменения, традиционно мужчины продолжали занимать большинство руководящих должностей.

Правительства европейских стран используют две ключевые модели для достижения гендерного паритета в высшем руководстве компаний. Первая — жесткая — введение обязательных гендерных квот для руководства топ-компаний. Вторая предусматривает мягкие меры, то есть рекомендации для компаний, изменения внутренней корпоративной среды, развитие социальных политик и женского лидерства.

Один из самых убедительных примеров успешного внедрения гендерных квот и штрафных санкций за несоблюдение требований о представительстве женщин в руководстве компаний — это Норвегия, где в 2003 году правительство ввело гендерные квоты на уровне 40%. Такой шаг вызвал жаркие дебаты в бизнес-среде. Руководители компаний выражали опасения, что квоты могут вызвать дискриминацию мужчин. А также — что квоты могут привести к тому, что женщин будут воспринимать как занимающих руководящую должность только из-за квот, а не благодаря собственным достижениям, что может привести к еще большей дискриминации женщин. Однако экономический эффект от введения квот отрицает эти предостережения. Сегодня в Норвегии почти 44% руководящих должностей компаниях, которые торгуются на бирже, занимают женщины. При этом с увеличением представительства женщин доходность этих компаний выросла на 20%.

Со временем практика гендерных квот для топ-компаний распространилась среди стран Европейского Союза. По состоянию на 2024 г. уже 8 государств-членов ЕС (Франция, Италия, Бельгия, Нидерланды, Португалия, Германия, Австрия, Греция) ввели законодательство об обязательных квотах для женщин в советах директоров с соответствующими штрафными санкциями за их несоблюдение. Компании Франции, Италии и Нидерландов уже достигли 40% уровня представленности женщин, которого требует Директива ЕС. Другие страны тоже смогли существенно увеличить женское представительство в руководящем составе компаний после введения квот (рис. 6). Учитывая положительный эффект от обязательного квотирования, о необходимости введения жестких мер говорят и в других европейских странах (Швеции, Эстонии).

Другая модель преодоления гендерного разрыва в управленческой сфере — это внедрение «мягких» механизмов регулирования, не предполагающих применение жестких санкций за несоблюдение законодательных рекомендаций по представительству женщин в советах. Некоторые государства внедряют политики по принципу «придерживайся или объясняй», по которому квоты для компаний являются лишь рекомендациями, невыполнение которых не будет иметь последствий. Однако компании обязаны публиковать отчеты о своих действиях для достижения гендерного паритета в руководстве, успехах и неудачах таких политик, описывать планы для достижения установленных законом рекомендаций. Подобные практики действуют в Испании, Финляндии, Дании.

Данные показывают, что мягкие, добровольные меры могут быть эффективными. Сторонники такого подхода отмечают, что таким образом у компаний есть больше времени, чтобы повысить квалификацию женщин, чтобы привлекать к руководству профессионалов своего дела. Испания и Дания преодолели показатель в 40% представленности женщин в советах директоров, в Финляндии этот показатель составляет 39%, что близко к требованиям Директивы ЕС. Однако мягкий подход наиболее эффективен в сочетании с прогрессивной социальной политикой.

Государство может стимулировать женщин приобщаться к управленческим процессам посредством реформирования сферы социального обеспечения. Даже обществам развитых государств все еще присуще восприятие женщины в первую очередь как хозяйки, матери, жены. К тому же период пандемии Covid-19 показал, что женщины берут на себя большинство семейных обязанностей, и часто это происходит не в пользу карьеры. Поэтому важно претворять в жизнь политики, способствующие сочетанию семейных обязанностей и развитию карьеры. К таким мерам можно отнести декретные отпуска, равное распределение обязанностей между мужчиной и женщиной по уходу за ребенком, расширение услуг по уходу за детьми, развитие сети доступных детских садов с гибким графиком работы. Примером эффективного внедрения таких подходов является Швеция, демонстрирующая неплохие показатели гендерного паритета в высшем руководстве (37% по состоянию на 2024 г.).

На уровне компаний мягкие меры могут включать в себя корпоративные политики, направленные на расширение возможностей для женщин, в том числе для карьерного роста. Ведь «стеклянный потолок» — невидимые барьеры, препятствующие женщинам продвигаться на высшие должности — все еще существует, особенно на более высоких ступенях корпоративной иерархии. «Стеклянный потолок» может принимать различные формы: гендерные и расовые стереотипы, предубеждения по поводу стиля управления женщин, идеологические барьеры, а также институциональные факторы внутри компаний: отсутствие наставничества и возможностей для нетворкинга, системная дискриминация в процессах найма и продвижения по карьерной лестнице.

Чтобы преодолеть «стеклянный потолок», передовые европейские компании внедряют новейшие практики управления и отбора кадров. Приобретают популярность разнообразные программы менторства (наставничества) и обучение для женщин для подготовки их к руководящим ролям. Такие программы предоставляют женщинам рекомендации, поддержку и возможности налаживания контактов.

Еще одним механизмом является обновление системы найма кадров. Одной из практик непредвзятого рекрутинга является «слепой» найм, когда из резюме кандидатов перед предварительным рассмотрением исключают информацию, указывающую на пол, а на этапе собеседования используют структурированные интервью. Когда всем кандидатам задают одинаковые вопросы в одном порядке, можно избежать предубеждений или по крайней мере снизить их влияние. К примеру, в крупнейших компаниях Швеции, Дании, Финляндии действует прозрачная система найма с открытыми конкурсами на руководящие должности, позволяющая избегать гендерных предубеждений. Это способствует представленности женщин даже в тех областях, которые традиционно считаются «мужскими».

К таким процессам активно присоединяются и украинские компании. Как видно из отчета Индекса корпоративного равенства, в 2021 г. 57,4% крупных компаний в Украине придерживались политики равенства (или запрета дискриминации) на рабочем месте, а в 80,9% опрошенных компаний были работники, ответственные за достижение гендерного равенства. 52% опрошенных компаний проводят ежегодные обязательные тренинги по повышению осведомленности работников на тему уважения к разнообразию, а 19% имеют собственные учебные курсы по разнообразию и инклюзивности. К тому же, военное положение в Украине приводит к уменьшению доли мужчин на рынке труда, из-за чего возрастает интерес к привлечению женщин к профессиям, традиционно считавшимся мужскими. Соответственно растет количество курсов и программ переобучения для женщин, в том числе и государственных.

Европейская практика показывает, что эффективная социальная политика усиливает эффект от мер, предпринимаемых компанией для достижения гендерного разнообразия. Реформы в сфере социальной политики важны и для Украины, поскольку позволяют отойти от до сих пор популярной мысли о том, что женщина не может совмещать карьерный рост и заботу о семье. В Украине государственная семейная политика в основном направлена ​​на увеличение рождаемости, в то время как благосостояние семьи, равное распределение обязанностей в семье, возможность профессиональной самореализации каждого из супругов в основном остаются без внимания государства. К примеру, только в 2021 г. на законодательном уровне закрепили норму, позволяющую отцу брать двухнедельный отпуск после рождения ребенка без справки с места работы матери. Раньше это было возможно, только когда мать делегировала эти обязанности отцу ребенка.

Если женщина является матерью-одиночкой, то вопрос ее карьерного роста усложняется еще больше. Одним из вариантов преодоления проблемы должна стать реформа дошкольного образования. Согласно принятому недавно закону, в ближайшее время в Украине должны быть введены новые формы дошкольного образования. Одной из таких форм является семейный детсад, который должен был бы принимать детей с рождения. Также государство гарантирует, что ясли будут принимать детей с 3 месяцев (однако сейчас нет понимания, кто именно будет работать с такими маленькими воспитанниками). Также закон определяет гарантированный объем времени бесплатного дошкольного образования — до 11 часов в день. Учитывая, что стандартный рабочий день длится 8 часов, этого достаточно, чтобы родители могли полноценно работать и имели в запасе время, чтобы забрать ребенка из детского сада.

Кроме создания инфраструктуры для семей, прогрессу в сфере гендерного паритета будет способствовать и внедрение гендерных квот в компаниях, даже без штрафных санкций. Подобные предложения уже поданы в парламент. Народные депутаты предлагают в качестве временной меры до 2030 года ввести норму об обязательном представительстве лиц одного пола на уровне 40% в наблюдательных советах государственных и коммунальных предприятий, банков и акционерных обществ. Такие предложения отвечают целям Директивы и Стратегии гендерного равенства Европейского Союза 2020-2025. Надеемся, этот законопроект будет принят.

Выводы

В условиях евроинтеграционного развития Украины вопрос гендерного разнообразия в наблюдательных советах крупнейших компаний особенно актуален. Учитывая европейский опыт, наиболее действенным в преодолении гендерных разрывов кажется внедрение квот. Опыт ЕС демонстрирует эффективность таких мер: страны с гендерной квотой имеют представительство женщин в руководстве на уровне 35% и выше. Ряд исследований доказывают, что рост гендерного разнообразия в руководстве выгоден для компаний. Увеличение доли женщин в топ-менеджменте повышает прибыль компаний и их инновационность. Поэтому компании должны быть заинтересованы в построении внутренних корпоративных политик, способствующих продвижению женщин на руководящие должности.

В Украине еще нет должного институционального каркаса, который позволял бы женщинам эффективно совмещать карьерный рост и семейные обязанности. Поэтому эффективная политика преодоления гендерных разрывов должна включать и меры в сфере социальной политики: развитие детских садов и яслей, введение гибких графиков работы и т.д.

Дополнение.