Індекс реформ 104. Нові підходи до навчання державних службовців

«Документ містить чіткі визначення того, що є індивідуальною програмою підвищення кваліфікації. В ньому унормовано, що протягом року державні службовці мають набирати не менше одного кредиту ЄКТС  у межах виконання індивідуальних програм.

Програми підвищення кваліфікації, які раніше були побудовані хаотично і безсистемно, відтепер чітко та зручно розмежовані на типи

• за змістом: загальні та спеціальні
• за тривалістю та інтенсивністю: професійні сертифікатні програми (від 2 кредитів ЄКТС) та короткострокові (0.2 кредити ЄКТС)

Крім того, в документі передбачено можливість очної, дистанційної та змішаної форми навчання, що відкриває для державних службовців принципово нові можливості в освіті.

На стадії підготовки Постанови велися дискусії про розширення ринку провайдерів освітніх послуг. Постанова містить норму, що документи про підвищення кваліфікації, видані органами без відповідної ліцензії, можуть бути визнані в порядку, який установить НАДС. Це може розширити коло провайдерів освітніх послуг та зменшує бар’єри для входу на цей ринок. Державні службовці зможуть підвищувати кваліфікацію за власний рахунок або за фінансової підтримки міжнародних донорів у таких закладах, та це буде враховано у їхніх КРІ».

«По-перше, нове положення визнає суб’єктами надання послуг з підвищення кваліфікації не лише організацій державної та комунальної форми власності, як це було до цього, а й

• фізичних або юридичних осіб (заклад освіти, підприємство, установа, організація будь-якої форми власності), які провадять освітню діяльність,
• міжнародні та іноземні установи, організації, які реалізують відповідні програми, проекти міжнародної технічної допомоги.

Це дозволяє частково вирішити одну з ключових проблем системи навчання державних службовців, а саме те, що до цього держава визнавала підвищенням кваліфікації (яке є обов’язковим для кожного державного службовця) лише послуги, що надаються бюджетними установами.

Раніше держава не визнавала підвищенням кваліфікації навчання у приватних навчальних закладах чи в рамках донорських проектів. Це призводило до подвійного використання часу (у тому числі робочого) державних службовців та коштів – на проходження дієвих навчальних програм у приватному секторі та на обов’язкове за законом підвищення кваліфікації у державних чи комунальних установах, яке має низьку якість та релевантність.     

Таким чином, існувала монополія державних навчальних установ – таких, як Всеукраїнський центр підвищення кваліфікації, інші центри підвищення кваліфікації (кожного – в своїй галузі), Національна Академія  Державного Управління (НАДУ) тощо. Це, в свою чергу, призводило до низької якості навчальних програм.

Водночас, дане вирішення питання є лише частковим – адже відповідно до законодавства, що регулює державне замовлення у сфері освіти, бюджетні кошти на підвищення кваліфікації й далі можуть отримувати лише заклади державної та комунальної форми власності. У 2018 році це складало близько 116  млн грн (з яких 104,5 млн грн – це видатки на професійне навчання державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, якими розпоряджається НАДС, і 11 млн грн – це видатки на підвищення кваліфікації державних службовців за програмами НАДУ).

Окрім того нове положення дає інструменти для вирішення іншої важливої проблеми – відсутності чітких та зрозумілих підходів до визначення потреб державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування у навчанні. Це призводить до  невідповідності переліку навчальних програм реальним потребам держави та місцевих органів самоврядування.

Положення запроваджує три рівня інструментів для визначення потреб у навчанні:

• проведення досліджень, що здійснюються централізовано
• визначення Переліку пріоритетних  напрямів (тем) для підвищення компетентностей всіх державних службовців відповідно до загальних потреб розвитку  державної служби, що має визначатись НАДС та ключовими «горизонтальними» міністерствами – Мінфіном, Мінюстом, МЕРТ, а також Секретаріатом КМУ. Зокрема, мова йде про навчання горизонтальним (наскрізним) навичкам та знанням, як-от стратегічне планування, євроінтеграція, бюджетування тощо.

Зокрема, перелік пріоритетних тем для навчання державних службовців має стати орієнтиром для суб’єктів надання навчальних (тренінгових) послуг щодо того, яке саме навчання потрібно на державній службі.

• визначення індивідуальних потреб державних службовців на підставі щорічного оцінювання, аналіз та узагальнення результатів навчальних потреб державних службовців, яке служби управління персоналу в органах влади мають надсилати Нацагенству з питань державної служби. Це потенційно має створити можливість для наскрізного аналізу наявних знань, навичок та вмінь серед всіх державних службовців (на сьогодні така інформація повністю відсутня).

Водночас, якість реалізації норми про визначення потреб у навчанні буде залежати від якості її імплементації, у тому числі від  якості оцінювання результатів діяльності державних службовців. А це, в свою чергу, залежатиме від того, чи матиме уряд інструмент для порівняння наявних навичок та знань із бажаними (передусім, т.зв. «Рамку компетенцій»).  На сьогодні такі інструменти в уряді застосовуються лише для вузького переліку посад (фахівці з питань реформ) і не застосовуються для всіх державних службовців. Таким чином, це є однією з ключових перепон для якісного впровадження інструментів визначення потреб державних службовців у навчанні».