Квотування чи м’які заходи: що обирає Україна, щоб збільшити число жінок у наглядових радах

Дослідження показали, що компанії з найвищими показниками гендерної різноманітності мають в середньому на 28% вищу прибутковість, ніж їхні конкуренти, а корпорації, де у виконавчих комітетах більше чверті жінок, удесятеро прибутковіші за ті, у яких до ради директорів входять виключно чоловіки. 

Попри позитивні ефекти від залучення жінок до управління, частка жінок на керівних посадах у світі невисока (23,3%). Така ситуація пов’язана не з тим, що жінки мають нижчу кваліфікацію, а зі стереотипним ставленням до них у процесі найму та під час просування кар’єрними сходами. Тому і самі компанії, і національні уряди впроваджують заходи для забезпечення рівних можливостей жінок і чоловіків, у тому числі у сфері праці. В Європейському Союзі це питання регулює Директива «Жінки у радах директорів», яка встановлює квоти для жінок на рівні 40% серед невиконавчих директорів та 33% серед виконавчих і невиконавчих директорів разом. Такі заходи на рівні ЄС є тимчасовими та мають стати каталізатором змін на шляху до досягнення гендерної рівності. 

В Україні у 2021-2022 рр. на керівних посадах у найбільших за оборотом компаніях було 21,3% жінок. В 2021 р. дослідження «Вокс Україна» показало, що лише на 26,7% українських підприємств посади керівної ланки обіймали жінки. При цьому у вищому керівництві великих українських підприємств жінок було лише 15,9%, тобто помітне зменшення частки жінок у керівному складі зі збільшенням розмірів підприємства (рис. 1). Отже, зважаючи на євроінтеграційний рух України, нам є куди прагнути у цій сфері, і світовий та європейський досвід можуть бути дороговказом на цьому шляху. 

Чому гендерне різноманіття у вищому керівництві важливе?

Необхідність досягнення різноманіття, в тому числі гендерного, серед членів правління підприємств обгрунтована численними дослідженнями, які показали його позитивний ефект, що може проявлятися як економічна ефективність, збільшення прибутку, зростання інноваційності, покращення політик всередині компаній. 

Доведено, що компанії з вищими показниками гендерної різноманітності мають ширшу науково-дослідну діяльність, кращі показники загального інноваційного розвитку та отримують більше патентів. Компаніями-інноваторами здебільшого визнають саме ті, в яких більше жінок-директорів. Відповідно залучення жінок до управління підвищує здатність компаній підтримувати інновації та креативність, що має позитивний вплив на фінансові показники компанії. 

Коли правління має різноманітні погляди та досвід, воно може розглядати ширший спектр ідей і відповідно напрацьовувати більше варіантів рішення проблеми. Різноманітні правління частіше розглядають альтернативні та абсолютно нові підходи до вирішення проблем. Це допомагає компаніям займати передові позиції на ринку. 

Дослідження показують, що залучення жінок покращує якість дискусії у правлінні, а різні погляди збільшують кількість доступної інформації для вивчення та вирішення складних питань. Тому гендерно різноманітні команди мають на 15% більше шансів перевершити своїх конкурентів з точки зору прибутку. 

Схожі результати опублікували фахівці Інституту світової економіки Петерсона. На підставі аналізу економічних показників діяльності 21980 компаній у 91 країні світу вони виявили, що компанії, в керівному складі яких понад 30% жінок, мають чисту рентабельність на 15% вище від компаній, де жінки у топ-менеджменті відсутні, причому для помітного впливу достатньо мати принаймні одну жінку в правлінні. Таку кореляцію можна пояснити або вигодою від відсутності дискримінації або тим фактом, що залучення жінок підвищує розмаїття навичок у компанії. Враховуючи результати дослідження, автори прогнозують, що компанії, які залучатимуть жінок-директорів, матимуть вищі прибутки.

Фінансовий ефект від гендерного різноманіття підтверджують і в Міжнародній організації праці (МОП) на підставі аналізу провідних компаній у 70 країнах світу. Компанії, в радах директорів яких 30-40% жінок, із більшою ймовірністю зможуть покращити свої бізнес результати. Зважаючи на це, МОП рекомендує залучати до складу ради директорів мінімум 30% жінок.

Незважаючи на доведені переваги збалансованого гендерного складу рад директорів, жінки досі недостатньо представлені у вищому керівництві: вони займають менше чверті місць у радах директорів у світі (23,3% у 2023 р., що на 3,6% вище, ніж у 2022 р). Серед очільників рад директорів жінок іще менше — лише 8,4% рад очолюють жінки, і лише 6% головних виконавчих директорів у світі є жінками. У 2021 р. найбільша частка жінок у радах директорів була в Європі та Північній Америці (34,4% та 28,6% відповідно). Найменше жінок-керівниць в Азійсько-Тихоокеанському регіоні — 13,3% та в Латинській Америці — 12,7% (рис.2)

Індекс гендерної рівності

Одним із інструментів, який дозволяє регулярно вимірювати прогрес європейських країн у галузі гендерної рівності (в тому числі і в бізнес-сфері) є Індекс гендерної рівності (EU Gender Equality Index), розроблений Європейським інститутом із гендерної рівності (EIGE). Він оцінює країни ЄС за шістьма основними показниками: робота (залучення жінок і чоловіків на ринку праці, умови праці); вплив (представництво жінок у політиці, економіці); знання (доступ до освіти); гроші (економіка та фінансові ресурси); час (праця із догляду та суспільна діяльність); здоров’я (доступ до медицини, здоровий спосіб життя). Додатково Європейський інститут гендерної рівності вимірює масштаби найпоширеніших задокументованих форм насильтва проти жінок, проте ці дані не враховуються в Індексі. Індекс може набувати значень від 1 (повна нерівність) до 100 (повна рівність). 

За останніми даними середній показник гендерної рівності у країнах Європейського Союзу становить 71%. Найвищий рівень гендерної рівності в ЄС зафіксований у сфері охорони здоров’я (88,6 балів), особливо у його складовій «доступ до медичних послуг» (97,6 бала). Найнижчим залишається показник впливу жінок, особливо у вимірі «ухвалення економічних рішень» (57,6 бала). 

Одним із показників, який враховують при розрахунку рівня економічного впливу жінок, є частка жінок-членкинь наглядових рад, рад директорів найбільших компаній із тих, акції яких торгуються на біржах. В Україні для експериментального розрахунку Індексу враховували дані про гендерне представництво жінок у найбільших за обсягом обороту компаніях, які зібрали аналітики “Вокс Україна”. 

За найновішими даними Індексу частка жінок на керівних посадах у Європейському Союзі становить 34% (у країнах Європейської економічної зони, яка окрім ЄС включає ще Ісландію, Норвегію та Ліхтенштейн, цей показник дещо вищий — 44,5%). У порівнянні з 2013 роком частка жінок у радах директорів європейських компаній виросла майже втричі (рис. 4). Представники Інституту гендерної рівності пов’язують це із активним впровадженням квот для жінок у європейських компаніях. Однак темп зростання частки жінок з 2019 року знизився, тому важко прогнозувати, коли (і чи) вдастся досягти паритету.

Україна дещо відстає від середніх показників по Європі. Лише 21,3% жінок обіймають вищі керівні посади членів правлінь, наглядових рад чи рад директорів у 48 компаніях зі 100 найбільших за обсягом обороту, які надали нам дані. При цьому в 13 із цих компаній усі керівні посади займають чоловіки, тобто жінки не представлені в топ-менеджементі. Попри це показники України суттєво випереджають такі європейські країни як Естонія, Кіпр, Угорщина, Румунія (рис. 5). 

Як європейські країни долають гендерні розриви? Досвід для України

Індекс показує, що європейським компаніям є куди рухатися в напрямку досягнення гендерного паритету серед директорів та членів наглядових рад найбільших компаній. Станом на 2024 рік найкращі показники гендерного балансу в Європейському Союзі серед членів наглядових рад та директорів компаній у Франції, Данії, Нідерландах, Італії, Іспанії, Ірландії. За межами Європейського Союзу хороші показники у Норвегії та Великобританії (44,3%). Суттєвий гендерний дисбаланс спостерігається в Естонії (на керівних посадах у найбільших публічних компаніях лише 13% жінок), Угорщині (11%) та Кіпрі (9%).

Дослідження національних політик, спрямованих на досягнення гендерної рівності, показують, що низькі показники економічного впливу жінок здебільшого зумовлені тим, що уряди фокусують увагу на подоланні гендерних розривів у інших сферах. Як правило, законодавство, яке регулює гендерні політики, першочергово зосереджено на питаннях протидії та запобіганню гендерно обумовленому насильству, а розробка конкретних політик, спрямованих на збільшення представленості жінок серед керівників, тривалий час була другорядним завданням. 

Проте впровадження Директиви ЄС «Жінки у радах директорів» зобов’язує уряди країн переглянути національні механізми та запровадити інструменти, які сприятимуть досягненню гендерного паритету. Директива встановлює чіткі рамки: до 2026 року щонайменше 40% членів наглядових рад мають бути жінками. Компанії, які не дотримуватимуться цього правила, повинні будуть обґрунтувати відхилення або заплатити штраф. Це рішення є важливим кроком уперед для багатьох країн-членів ЄС, де, попри поступові зміни, традиційно чоловіки продовжували займати більшість керівних посад.

Уряди європейських країн застосовують дві ключові моделі для досягнення гендерного паритету у вищому керівництві компаній. Перша — жорстка — запровадження обов’язкових гендерних квот для керівництва топ-компаній. Друга передбачає м’які заходи, тобто рекомендації для компаній, зміни внутрішнього корпоративного середовища, розвиток соціальних політик та жіночого лідерства. 

Один із найпереконливіших прикладів успішного впровадження гендерних квот та штрафних санкцій за недотримання вимог про представництво жінок у керівництві компаній — це Норвегія, де в 2003 році уряд запровадив гендерні квоти на рівні 40%. Такий крок викликав палкі дебати в бізнес-середовищі. Керівники компаній висловлювали побоювання, що квоти можуть спричинити дискримінацію чоловіків. А також — що квоти можуть призвести до того, що жінок cприйматимуть як таких, що зайняли керівну посаду лише через квоти, а не завдяки власним здобуткам, що може призвести до ще більшої дискримінації жінок. Проте економічний ефект від запровадження квот заперечує ці застереження. Сьогодні в Норвегії майже 44% керівних посад у компаніях, які торгуються на біржі, обіймають жінки. При цьому зі збільшенням представництва жінок прибутковість цих компаній виросла на 20%.

Згодом практика гендерних квот для топ-компаній поширилася серед країн Європейського Союзу. Станом на 2024 р. уже 8 держав-членів ЄС (Франція, Італія, Бельгія, Нідерланди, Португалія, Німеччина, Австрія, Греція) запровадили законодавство про обов’язкові квоти для жінок у радах директорів із відповідними штрафними санкціями за їх недотримання. Компанії Франції, Італії та Нідерландів уже досягли 40% рівня представленості жінок, якого вимагає Директива ЄС. Інші держави теж змогли суттєво збільшити жіноче представництво у керівному складі компаній після запровадження квот (рис. 6). Зважаючи на позитивний ефект від обов’язкового квотування, про необхідність введення жорстких заходів говорять і в інших європейських країнах (Швеції, Естонії). 

Інша модель подолання гендерного розриву в управлінській сфері — це впровадження «м’яких» механізмів регулювання, які не передбачають застосування жорстких санкцій за недотримання законодавчих рекомендацій щодо представленості жінок у радах. Деякі держави впроваджують політики за принципом «дотримуйся або пояснюй», за яким квоти для компаній є лише рекомендаціями, невиконання яких не матиме негативних. Проте компанії зобов’язані публікувати звіти про свої дії для досягнення гендерного паритету в керівництві, успіхи та невдачі таких політик, описувати плани для досягнення встановлених законом рекомендацій. Подібні практики діють в Іспанії, Фінляндії, Данії. 

Дані показують, що м’які, добровільні заходи також можуть бути ефективними. Прихильники такого підходу зауважують, що таким чином компанії мають більше часу аби підвищити кваліфікацію жінок, щоб залучати до керівництва професіоналів своєї справи. Іспанія та Данія перетнули показник у 40% представленості жінок у радах директорів, у Фінляндії цей показник становить 39%, що близько до вимог Директиви ЄС. Однак м’який підхід є найефективнішим у поєднанні з прогресивною соціальною політикою. 

Держава може стимулювати жінок долучатися до управлінських процесів за допомогою реформування сфери соціального забезпечення. Навіть суспільствам розвинених держав усе ще притаманне сприйняття жінки першочергово як господині, матері, дружини. До того ж, період пандемії Covid-19 показав, що жінки беруть на себе більшість сімейних обов’язків, і часто це відбувається не на користь кар’єрі. Тому важливо втілювати політики, що сприяють поєднанню сімейних обов’язків та розвитку кар’єри. До таких заходів можна віднести декретні відпустки, рівний розподіл обов’язків між чоловіком та жінкою з догляду за дитиною, розширення послуг із догляду за дітьми, розвиток мережі доступних дитячих садочків із гнучким графіком роботи. Прикладом ефективного впровадження таких підходів є Швеція, яка демонструє непогані показники гендерного паритету у вищому керівництві (37% станом на 2024 р.) 

На рівні компаній м’які заходи можуть включати корпоративні політики, спрямовані на розширення можливостей для жінок, в тому числі для кар’єрного зростання. Адже «скляна стеля» — невидимі бар’єри, які перешкоджають жінкам просуватися на вищі посади — все ще існує, особливо на вищих щаблях корпоративної ієрархії. «Скляна стеля» може набувати різних форм: гендерні та расові стереотипи, упередження щодо стилю управління жінок, ідеологічні бар’єри, а також інституційні фактори всередині компаній: відсутність наставництва та можливостей для нетворкінгу, системна дискримінація в процесах найму та просування кар’єрними сходами.

Аби подолати «скляну стелю», передові європейські компанії впроваджують новітні практики управління та добору кадрів. Набувають поширення різноманітні програми менторства (наставництва) та навчання для жінок для підготовки їх до керівних ролей. Такі програми надають жінкам рекомендації, підтримку та можливості для налагодження контактів. 

Ще одним механізмом є оновлення системи найму кадрів. Однією з практик неупередженого рекрутингу є «сліпий» найм, коли з резюме кандидатів перед попереднім розглядом виключають інформацію, що вказує на стать, а на етапі співбесіди використовують структуровані інтерв’ю. Коли всім кандидатам ставлять однакові запитання в одному порядку, можна уникнути упереджень чи принаймні знизити їхній вплив. До прикладу, в найбільших компаніях Швеції, Данії, Фінляндії діє прозора система найму з відкритими конкурсами на керівні посади, що дозволяє уникати гендерних упереджень. Це сприяє представленості жінок навіть у тих галузях, які традиційно вважаються «чоловічими». 

До таких процесів активно долучаються й українські компанії. Як видно зі звіту Індексу корпоративної рівності, у 2021 р. 57,4% великих компаній в Україні дотримувалися політики рівності (чи заборони дискримінації) на робочому місці, а 80,9% опитаних компаній мали працівників, відповідальних за досягнення гендерної рівності. 52% опитаних компаній проводять щорічні обов’язкові тренінги з підвищення обізнаності працівників з теми поваги до різноманіття, а 19% мають власні навчальні курси з різноманіття та інклюзивності. До того ж, воєнний стан в Україні призводить до зменшення частки чоловіків на ринку праці, через що зростає інтерес до залучення жінок до професій, які традиційно вважалися чоловічими. Відповідно росте кількість курсів та програм перенавчання для жінок, зокрема й державних. 

Європейська практика показує, що ефективна соціальна політика посилює ефект від заходів, які запроваджують компанії для досягнення гендерного різноманіття. Реформи у сфері соціальної політики важливі й для України, оскільки дозволяють відійти від досі популярної думки, про те, що жінка не може поєднувати кар’єрне зростання та піклування про сім’ю. В Україні державна сімейна політика здебільшого спрямована на збільшення народжуваності, тоді як добробут родини, рівний розподіл обов’язків у родині, можливість професійної самореалізації кожного із подружжя переважно залишаються поза увагою держави. До прикладу, лише у 2021 р. на законодавчому рівні закріпили норму, яка дозволяє батьку брати двотижневу відпустку після народження дитини без довідки з місця роботи матері. Раніше це було можливо лише коли матір делегувала ці обов’язки батьку дитини. 

Якщо жінка є матір’ю-одиначкою, то питання її кар’єрного зростання ускладнюється ще більше. Одним із варіантів подолання проблеми має стати реформа дошкільної освіти. Відповідно до прийнятого нещодавно закону найближчим часом в Україні мають бути запроваджені нові форми дошкільної освіти. Однією з таких форм є сімейний дитсадок, який мав би приймати дітей з народження. Також держава гарантує, що ясла прийматимуть дітей із 3 місяців (проте нині немає розуміння, хто саме працюватиме з такими маленькими вихованцями). Також закон визначає гарантований обсяг часу безоплатної дошкільної освіти — до 11 годин на день. З огляду на те, що стандартний робочий день триває 8 годин, цього достатньо, аби батьки могли повноцінно працювати й мали в запасі час, щоб забрати дитину з дитсадка. 

Окрім створення інфраструктури для сімей, прогресу у сфері гендерного паритету сприятиме і впровадження гендерних квот у компаніях, навіть без штрафних санкцій. Подібні пропозиції вже подані до парламенту. Народні депутати пропонують як тимчасовий захід до 2030 року запровадити норму про обов’язкове представництво осіб однієї статі на рівні 40% у наглядових радах державних і комунальних підприємств, банків та акціонерних товариств. Такі пропозиції відповідають цілям Директиви та Стратегії гендерної рівності Європейського Союзу 2020-2025. Сподіваємося, цей законопроєкт буде ухвалено.

Висновки

В умовах євроінтеграційного поступу України питання гендерного різноманіття в наглядових радах найбільших компаній є особливо актуальним. Зважаючи на європейський досвід, найбільш дієвим у подоланні гендерних розривів видається впровадження квот. Досвід ЄС демонструє ефективність таких заходів: країни з гендерною квотою мають представництво жінок у керівництві на рівні 35% і вище. Низка досліджень доводять, що зростання гендерного різноманіття в керівництві є вигідним для компаній. Збільшення частки жінок у топ-менеджменті підвищує прибутки компаній та їхню інноваційність. Тому компанії мають бути зацікавлені у розбудові внутрішніх корпоративних політик, які сприятимуть просуванню жінок на керівні посади. 

В Україні ще немає належного інституційного каркасу, який дозволяв би жінкам ефективно поєднувати кар’єрне зростання та сімейні обов’язки. Тому ефективна політика подолання гендерних розривів має охоплювати й заходи у сфері соціальної політики: розвиток дитсадків та ясел, запровадження гнучких графіків роботи та ін. 

Додаток